Comment parler de fierté d’appartenance à un millenial qui questionne l’impact positif des entreprises sur la société ? Comment évaluer l’engagement d’un cadre équipé d’un smartphone et qui ne s’arrête jamais ? Comment interroger la compréhension de la transformation par le salarié sans la relier à sa qualité de vie au quotidien dans l’entreprise ?

Fait générationnel, transformation numérique et motivation sous conditions imposent à l’entreprise de revisiter la relation à ses salariés… et la façon de la mesurer !

Mardi 5 juillet 2016, on pouvait lire sur le site du Figaro à propos de la Loi travail : « Voilà presque quatre mois jour pour jour que la contestation persiste et que les politiques s’écharpent sur ce projet de loi, plongeant le pays dans un climat social délétère. »

Une expression générique du climat social qui n’est pas celle retenue par l’institut Occurrence lors de son petit déjeuner du 28 juin dernier sur les indicateurs du climat social (ou plutôt sur leur nécessaire évolution !). Revenons donc à une définition pertinente pour toute entreprise ou organisation qui emploie quelques collaborateurs ou quelques milliers : Le climat social est l’évaluation de l’équilibre du contrat moral passé entre l’entreprise et les salariés, perçu par ces derniers à un instant t.  Cette définition intègre la notion d’équilibre, héritage de la norme de réciprocité édictée dès les années 60 par Alvin Ward Gouldner^[1]. Norme qui permet de développer des relations durables, basées sur le respect des obligations et le sentiment de redevabilité et crée ainsi un « climat économique ».

Hors depuis dix ans, et de façon accélérée ces dernières années, ce sentiment de redevabilité du collaborateur, fondé sur le simple fait d’avoir un travail, a pris un sacré coup de vieux ! Il ne suffit plus pour générer de la fierté et de l’épanouissement chez le salarié. Et encore moins pour lui permettre de trouver le fameux « bonheur au travail », si à la mode et pourtant devenu si incertain…

« Comment ça ? Mes troupes ont du boulot et des avantages sociaux au moment où plus de trois millions de leurs compatriotes sont inscrits à Pôle Emploi… et en plus ils ne sont pas heureux ? ». Au-delà de cette caricature d’un employeur moyenâgeux les raisons de questionner le modèle – ou sa fin – du côté du salarié sont nombreuses ; précarité de l’emploi, l’omniprésence du stress au travail qui dégrade fortement l’équilibre de la vie privée, mais aussi la charge de travail vécue comme trop importante^[2] ou encore le manque de sommeil, comme l’a souligné une récente étude^[3] Occurrence.

A cette redevabilité qui ne va plus de soi s’ajoute l’arrivée en masse sur le marché du travail d’une génération Y^[4] qui revendique un droit d’inventaire sur le job qu’on lui propose : « We don’t value 20th century workplace rules.^[5] » L’entreprise pourra-t-elle leur donner plus de « sens » sur son ambition et l’embarquer, en respectant son individualité, dans la co-construction d’une aventure collective ? A ce stade nombre de startups y parviennent, tandis que les grandes entreprises y travaillent encore. De la même manière, elles font leur transformation digitale qui, comme tout changement culturel, impose d’accompagner et de considérer le temps nécessaire pour acculturer le corps social à ces évolutions ; ouvrant ainsi le sésame de la transversalité, graal de l’entreprise agile !

Cette mutation profonde du rapport au travail (dont les facteurs et les ressorts ne sont pas listés ici de façon exhaustive) impose donc aux DRH une grande modernisation de leur approche pouvant être résumée en 5 combats^[6] et dont nous citons celui qui fait le plus écho à notre propos : « de la confiance plutôt que du contrôle ». C’est le fer de lance de l’entreprise libérée qui a tant de mal à s’imposer en France au-delà de quelques expérimentations mais qui semble pourtant montrer le bienfondé d’une approche jouant sur la responsabilisation et l’autonomie comme facteurs de motivation. Selon nos études, ce n’est d’ailleurs pas une approche spécifique aux millenials ou aux plus jeunes : l’âge ne doit pas être considéré comme la seule ligne de fracture, loin s’en faut, alors même qu’un courant du consulting aurait tendance à en faire une loi d’airain. L’ancrage géographique, la CSP d’origine ou encore le secteur concerné jouent tout autant dans la définition d’un nouveau rapport au travail.

Et c’est sur ce constat de la nécessité de renouer avec un rapport plus équilibré -dans la réciprocité- entre entreprise et employés, qu’Occurrence s’est penché sur la mesure d’une confiance mutuelle retrouvée fondée sur ces trois postulats de départ :

• investir de nouveaux aspects du contrat social ;
• en moderniser le registre sémantique ;
• et miser sur l’alliance d’indicateurs standards et spécifiques.

La notion d’innovation sociale est évidemment cruciale pour toute entreprise qui voudrait réussir sa transformation digitale. Qui pourrait croire qu’elle y parvienne sans innover dans son contrat social et son modèle d’organisation. Ne ferait-elle pas la course avec ses jeunes compétiteurs sur une seule jambe avec peu de chances de faire de belles performances… ? D’autres sujets sont également devenus incontournables comme celui, central, de l’engagement, pour lequel Occurrence va porter plusieurs initiatives à la rentrée de septembre.

Quant à la modernisation du registre sémantique, il suffit de vous pencher sur votre dernière enquête de climat social pour que vous y remarquiez le prisme handicapant d’une entreprise « émetteur en chef » : tout est dit à l’heure du collaborateur média ! Quant à « climat social » (ou « climat interne ») ne peut-on pas trouver de formulation plus… apaisée et valorisante pour évaluer un contrat social redynamisé ?

Enfin, pour bien se mesurer (avec l’idée de s’améliorer) il faut pouvoir se comparer. De ce point de vue, on ne peut donc pas se passer des indicateurs standards d’aujourd’hui et de demain. Toutefois la confiance ne se nourrit pas de « modèles sur étagère » et la personnalisation pour chaque entreprise et organisation d’une enquête interne est clé pour la reconnaissance et la considération que chaque répondant pourra y trouver.

Et si on parle considération, revenons, pour conclure, à la loi travail dont nos confrères instituts nous disent que les Français sont majoritairement contre, alors là même que ces derniers se prononcent pour une nouvelle tendance politique à la tête de l’État en 2017… qui ne cache pourtant pas sa volonté d’amplifier les mesures de cette loi. Ne peut-on pas envisager dès lors que, collectivement, croissance et illusions en berne, consciemment ou non, nous exprimions dans ce rejet notre souhait que l’entreprise change. Qu’elle devienne plus nôtre et attentive à notre relation de travail et le sens qu’on en attend. Alors si vous êtes aux commandes n’attendez plus : prenez le chemin de l’« entreprise attentionnée » et faites du bien à votre climat social… il vous le rendra et on saura vous le mesurer !

Pierre Chavonnet, directeur pôle marques et transformation d’Occurrence

1 https://www.cairn.info/revue-du-mauss-2008-2-page-97.htm
2 Cegos, baromètre climat social, 2015 : http://www.cegos.fr/Pages/climat-social-qualite-de-vie-barometre-cegos.aspx
3 http://occurrence.fr/16-milliards-dheures-de-sommeil-de-dette/
4 Les « Y » représenteront 75 % des actifs dans le monde d’ici à 2025 (Etude de Deloitte et du Brookings Institute 2015)
5 Ray Gillenwater, Co-Founder and CEO of SpeakUp, Entrepreneur, May 29 2015
6 Le DRH sur le ring : 5 combats, La Tribune,  Emmanuelle Duez, The Boson Project, 21/06/2016